Registro Retributivo obligatorio para las empresas

A partir del 14 de abril, todas las empresas, sea cual sea su tamaño, están obligadas a contar con un Registro Retributivo. Se trata de una de las medidas desarrolladas en el RD 902/2020 de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres y cuyo contenido íntegro puede consultar en el Boe.

A través de dicha norma se pretendía establecer medidas específicas para combatir situaciones de discriminación, implantando sistemas de control interno en las empresas que garantizan el principio de transparencia retributiva y obligación de igual retribución por trabajo de igual valor.

¿Qué es el «Registro Retributivo» al que obliga la Ley?

Es un documento interno de empresa (un informe analítico) donde deberá recogerse toda la información salarial de los emplead@s de empresa, del que se extraiga, de forma detallada y separada las retribuciones de hombres y mujeres, por cada puesto de trabajo o salarial.

El fin de este registro es, de un lado, garantizar la transparencia de las retribuciones y de otro, detectar posibles situaciones discriminatorias (trabajadores que aporten igual valor de trabajo pero tengan una distinta retribución por razón de sexo y no exista una justificación para ello). Se considera de igual valor cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes».

¿Cómo se debe realizar el Registro Retributivo?

No existe un modelo oficial de momento, aunque está previsto que el Ministerio de Igualdad habilite uno para pequeñas empresas en los próximos días.

El Registro Retributivo debe recoger el detalle de las percepciones salariales, conceptos fijos y variables, que perciben l@s emplead@s por cada categoría profesional y puesto de trabajo, diferenciando entre hombres y mujeres. El periodo de análisis será normalmente de un año natural aunque podría ser otro, si así se decide.

¿Cómo y quién puede acceder al Registro Retributivo? ¿Qué datos pueden facilitarse?

Los trabajadores / as, por escrito, podrán acceder al Registro Retributivo a través de los representantes legales de los trabajadores / as, teniendo derecho a conocer su contenido íntegro. Recordemos que el Registro Retributivo no recoge datos personales y familiares de l@s emplead@s que quedan protegidos.

En el caso de que en la empresa no existan representantes de trabajadores/as, l@s emplead@s podrán solicitar información pero no acceder al contenido íntegro del registro. Al trabajador/a solo se le entregará un informe con las diferencias porcentuales que existen en las retribuciones entre hombres y mujeres, desglosadas según la naturaleza de la retribución y clasificación.

Más obligaciones para las empresas obligadas a tener un Plan de Igualdad

Tras la entrada en vigor del RD 902/2020 de 13 de octubre de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, estas empresas incluirán en el Plan de Igualdad una Auditoría Retributiva para comprobar si se cumple el principio de igualdad entre hombres y mujeres en materia salarial.

En el caso de que la empresa deba realizar esta Auditoría Retributiva, deberá reflejar las medias aritméticas y medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, aunque pertenezcan a diferentes clasificaciones profesionales, desglosados por sexo. Si se detecta una diferencia entre la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de los trabajadores de un 25% o más respecto a hombres y mujeres, se exigirá justificación para evitar la consideración de «discriminación».

¿Es sancionable la falta del Registro Retributivo?

Lo que persigue la norma es detectar situaciones de discriminación injustificada por razón de sexo, lo que implicaría un incumplimiento del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores e iniciar procesos sancionadores para revertir estas situaciones graves e injustas.

Aunque también podría iniciarse un expediente en caso de que las empresas no lo hubiesen cumplido en caso de visita de inspección aunque lo normal sería que, siendo una norma de reciente vigencia, el/la Inspector/a requiriese para ello, pudiendo aportar la información la empresa al Inspector/a en un determinado plazo.